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Erno Marius Obogeanu-Hempel: Mehr Fokus, Motivation und Erfolg mit OKR anstatt MbO – Management by Objectives

Seit vielen Jahren aber ganz besonders seit Frühjahr 2020 ist der enorme Wandel von Gesellschaft und Wirtschaft die neue Normalität. Um mit diesen enormen Veränderungen Schritt halten zu können und die turbulenten Zeiten besser zu meistern, ist es für Unternehmen wichtig, auf zeitgemäße und wirksame Managementmethoden zu setzen. Im Fokus steht dabei die zunehmend verbreitete Methode OKR – Objectives and Key Results, auf die viele innovative Unternehmen, unter anderem Google, LinkedIn und Zalando, heute erfolgreich setzen. Doch was unterscheidet OKR von herkömmlichen Methoden wie zum Beispiel MbO – Management by Objectives?

MbO – eine altbewährte Methode

Management by Objectives, kurz MbO, bedeutet übersetzt “Führung/Führen durch Zielvereinbarung”. Der Fokus liegt darauf, festgelegte Unternehmensziele bis auf die Mitarbeiterebene weiterzugeben, und dadurch alle unternehmerischen Tätigkeiten auf diese Ziele abzustimmen. Die Methode wurde 1954 von Peter Drucker präsentiert und basiert auf einem jährlichen Feedback-Gespräch, das den Stand der zu erreichenden Ziele prüft. Die Zielerreichung wird mit Belohnungen wie Beförderungen, Bonuszahlungen oder Gehaltserhöhungen verknüpft. Doch sobald Vergütungen von Angestellten mit dem Erreichen von Zielen verbunden werden, kommt es in der Praxis unweigerlich zu Problemen.
Woher kommt nun OKR?

OKR – nur eine Neuerscheinung von MbO?

OKR ist eine Managementmethode, die sich insbesondere durch seine Agilität auszeichnet. Sie wurde in den 1970er Jahren von MbO zu OKR weiterentwickelt. Andy Grove, der langjährige CEO von Intel, hat OKR zu einer agilen Methode gemacht, indem unter anderem die Zielsetzungen in kurzen, quartalsweisen Perioden festgelegt sind. Sein Mitarbeiter John Doerr, der danach zum VC Unternehmen Kleiner Perkins wechselte und bereits 1999 in Google investierte, führte seinerzeit OKR bei Google ein.
Aber warum ist Google mit OKR so erfolgreich?

Agilität als Mittel zur schnellen Anpassung

Die jährlichen Zielvereinbarungen dauern bei der MbO-Methode oft über Monate an, was die unternehmerischen Prozesse verlangsamt und aufgrund von hohem Abstimmungsbedarf im Unternehmen die unterjährige Anpassung von Zielen unmöglich macht. Agile Methoden finden meist nur taktisch in vereinzelten Abteilungen Anwendung. OKR hingegen setzt Ziele in viel engeren Zeiträumen, meist quartalsweise, und begleitet den Zielerreichungsprozess mit sowohl täglichen und wöchentlichen Check-In-Meetings, als auch quartalsweisen Review-Meetings. Das macht OKR im Gegensatz zu Mbo zu einem agilen und effektiven Strategieumsetzungs-Werkzeug.
Doch was bringt OKR für ein Unternehmen?

Mehr Klarheit und Transparenz in einer zunehmend komplexen Welt

Um in Krisenzeiten die Verlässlichkeit und Zuversicht eines Unternehmens sicherzustellen, sollten unternehmensinterne Ziele nicht allein zwischen Führungskräften und den jeweiligen Mitarbeitenden/Abteilungen abgesprochen werden, wie es bei MbO üblich ist. Denn indem Ziele ausschließlich einzelnen Parteien bekannt sind, wird Silodenken gefördert und die abteilungs- und teamübergreifende Kommunikation erschwert oder gar verhindert. Durch OKR werden Transparenz und Zusammenarbeit gefördert, da OKR-Sets auf allen Ebenen definiert und somit offen kommuniziert und abgesprochen werden. Dadurch kennt jeder alle Ziele der im Unternehmen tätigen Abteilungen und Teams – was mehr Klarheit, Transparenz und Teamgeist möglich macht. Dadurch wird ebenso die Zusammenarbeit gefördert, denn auch abteilungs- und teamübergreifende Ziele werden verarbeitet. OKR trifft den Zahn der Zeit.

Durch ehrgeizige Ziele zum Erfolgsunternehmen

Der optimale Arbeitsplatz im 21. Jahrhundert baut auf Sinn, intrinsischer Motivation sowie auf Nutzen auf. Bei MbO wird durch die Verknüpfung von Zielen und persönlichen Boni die extrinsische Motivation geweckt, wodurch opportunistisches Verhalten bewirkt und Egoismus gestärkt wird.

Bei OKR sollen hingegen keinesfalls Belohnungen wie Bonuszahlungen oder Gehaltserhöhungen direkt mit der Erreichung von Objectives verknüpft werden. Das bewirkt, dass Mitarbeitende beim Erstellen von OKR-Sets ehrgeiziger werden und mehr experimentieren – die Motivation wird also durch intrinsische Anreizsysteme gesteigert.

 Mut führt zu exponentiellem Wachstum

In Zielsetzungsgesprächen von MbO wird auf eine 100-prozentige Zielerfüllung abgezielt, durch die Belohnungs-Verknüpfung sogar auf eine Übererfüllung. Deshalb versuchen Mitarbeiter oft, die Unternehmensziele und damit zusammenhängende KPIs (Key Performance Indicators) möglichst niedrig zu halten, um eine höhere Chance auf Belohnung bei Zielerreichung zu erlangen. Daher hat MbO als risikoaverse Strategie in vergangenen Jahrzehnten nur zu inkrementellem statt exponentiellem Wachstum geführt.

Bei OKR liegt der Fokus auf ambitionierten und riskanten Zielen – auch Moonshots genannt. Das Konzipieren von Moonshots macht Mitarbeitende mutiger und experimentierfreudiger, was die Erarbeitung neuer und innovativer Lösungsansätze und exponentielles Wachstum ermöglicht. Ziele der OKR-Methode gelten, weil sie bewusst ambitioniert formuliert werden, bereits bei 70 Prozent als erfüllt. Dabei wird der Zielerfüllungsgrad für den Lerneffekt aus Fehlern und Erfolgen herbeigezogen, nicht wie bei MbO zur Leistungsbeurteilung der Mitarbeitenden. Daraus entsteht eine Culture of Learning.

OKR – die ideale Zielmanagement- und Stategieumsetzungsmethode für moderne Unternehmen

Obwohl MbO die Grundlage zur Entstehung von OKR ist, haben die beiden Methoden verschiedene Ansätze, gesetzte Ziele zu erreichen und umzusetzen. OKR hat MbO aufgegriffen, weiterentwickelt und verbessert. Es verbindet moderne Anforderungen mit den Stärken altbewährter Methoden und wird dadurch zur optimalen Zielmanagement- und Strategieumsetzungsmethode moderner Unternehmen. Google Co-Founder Larry Page ist der Überzeugung: „OKRs haben uns zu 10-fachem Erfolg verholfen – immer und immer wieder.“

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Expertenprofil von Erno Marius Obogeanu-Hempel

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